İşçiye getirilen rekabet yasağı ne zaman geçerlidir?

Kısa cevap: İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin rakip bir işte çalışmasını veya rakip iş kurmasını yasaklayan bir sözleşme hükmü; ergin işçiyle yazılı olarak yapılmışsa, işçi işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işleri hakkında bilgi edinme imkânına sahipse ve yer, süre ve konu bakımından makul sınırlar içindeyse geçerlidir (TBK m. 444–445). Süre özel durumlar dışında iki yılı aşamaz. İşveren sözleşmeyi haklı bir neden olmadan feshederse yasak sona erer.

Geçerlilik şartları

• Yazılı şekil ve ergin işçi: Rekabet yasağı yazılı yapılmalı ve işçi ergin olmalıdır. Sözlü anlaşma veya iç yönetmelik yeterli değildir.
• Bilgiye erişim: İşçinin müşteri çevresine, üretim sırlarına veya işverenin işlerine ilişkin bilgilere ulaşabilmesi ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olması gerekir (TBK m. 444/2).
• Sınırlar: Yasak, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye sokmamalıdır. Yer (örneğin yalnız Bursa ili veya Marmara Bölgesi), süre ve iş türü bakımından uygun şekilde sınırlandırılmalıdır.
• Süre: Özel durum ve koşulların varlığı hâli dışında iki yılı aşamaz (TBK m. 445/1).

Aşırı geniş bir rekabet yasağı tamamen geçersiz olmaz; hâkim, bütün durumları serbestçe değerlendirerek kapsamını veya süresini daraltabilir (TBK m. 445/2).

Rekabet yasağı ne zaman sona erer?

TBK 447’ye göre rekabet yasağı:

• İşverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararı bulunmadığı belirlenirse,
• İşveren sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın feshederse,
• İşçi, sözleşmeyi işverene yüklenebilen haklı bir sebeple feshederse

sona erer. Örneğin performans gerekçesiyle veya ekonomik nedenlerle işten çıkarılan bir satış temsilcisi, kural olarak rekabet yasağıyla bağlı kalmaz. Ücretleri ödenmediği için sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi de aynı şekilde serbest kalır.

İhlalin sonuçları ve cezai şart

Yasağı ihlal eden işçi, işverenin bundan doğan zararını gidermekle yükümlüdür (TBK m. 446). Sözleşmede cezai şart kararlaştırılmışsa ve aksine bir hüküm yoksa işçi cezai şartı ödeyerek yasaktan kurtulabilir; ancak cezai şartı aşan zarar için de sorumluluğu devam eder. İşveren ayrıca, sözleşmede açıkça yazılı olmak koşuluyla ve kendisinin ihlal edilen veya tehdit edilen yararlarının önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, aykırılığın giderilmesini, yani işçinin rakip işte çalışmasının durdurulmasını isteyebilir.

Fahiş cezai şartlar hâkim tarafından indirilebilir. Yargıtay, işçinin ekonomik durumunu ve ücretini dikkate alarak yüksek cezai şart tutarlarını sıklıkla indirmektedir. Yalnız işçi aleyhine konulan, işveren için karşılıklı bir yükümlülük öngörmeyen cezai şartların geçerliliği de tartışılmaktadır.

Örnek

Bursa’daki bir otomotiv yan sanayi firmasında üç yıl satış müdürü olarak çalışan işçinin sözleşmesinde, ayrıldıktan sonra iki yıl süreyle Bursa ve Kocaeli illerinde otomotiv yan sanayi alanında rakip firmalarda çalışmama yükümlülüğü ve on iki aylık ücret tutarında cezai şart yer alsın. İşçi kendi isteğiyle ayrılıp altı ay sonra Bursa’da rakip bir firmada aynı görevde işe başlarsa yasak kural olarak geçerlidir; işveren cezai şartı ve varsa aşan zararını isteyebilir, ancak mahkeme cezai şartı fahiş bulursa indirebilir. Aynı işçi işveren tarafından performans gerekçesiyle çıkarılmış olsaydı yasak sona ermiş olurdu.

Uygulamada dikkat edilecekler

• İşveren için: Yasak, işin niteliğine göre dar ve gerekçeli yazılmalı; sır niteliğindeki bilgiler ayrıca gizlilik sözleşmesiyle korunmalıdır.
• İşçi için: Yeni işe başlamadan önce eski sözleşmedeki yasağın kapsamı, süresi ve feshin hangi sebeple yapıldığı incelenmelidir.
• Ticari sır: Rekabet yasağı geçersiz olsa bile, işverenin ticari sırlarını kullanmak haksız rekabet ve TCK 239 kapsamında ayrı sorumluluk doğurabilir.
• Uyuşmazlık: Rekabet yasağından doğan alacak davaları iş mahkemesinde görülür ve kural olarak öncesinde arabuluculuğa başvurmak gerekir.

Sık yapılan hatalar

• Bütün Türkiye ve tüm sektörler için beş yıllık yasak koymak: hâkim kapsamı daraltır ve işveren beklediği korumayı alamaz.
• İşten çıkarılan işçinin yasakla bağlı olduğunu varsaymak.
• Yasağı yalnız işe giriş formunda veya personel yönetmeliğinde düzenlemek; işçinin ayrıca imzaladığı yazılı bir metin bulunmalıdır.

İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin haklar için kıdem tazminatı alma şartları ve istifa eden işçinin kıdem hakkı cevaplarımıza bakabilirsiniz. Hizmetlerimiz için iş hukuku ve rekabet hukuku sayfalarımızı inceleyebilirsiniz.

Kaynaklar

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 444–447, 182
• 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu, m. 239
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3

Hazırlayan: Av. Kaan Kaplan · Son güncelleme: 9 Kasım 2026. Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; somut bir olay hakkında hukuki görüş niteliğinde değildir.