Bursa İş Hukuku Avukatı

Çalışma yaşamı; işçi ve işveren açısından kazanılmış hakların, anayasal güvencelerin ve karmaşık yasal düzenlemelerin günlük uygulamasını gerektiren dinamik bir alandır. İşe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatları, mobbing, sendikal haklar ve sosyal güvenlik uyuşmazlıkları; her birinin kendine özgü hükümleri ve sıkı usul kuralları olan dava türleridir. Türkiye’nin önemli sanayi merkezlerinden biri olan Bursa’da edindiğimiz birikimle, Neka Legal olarak çalışma yaşamından doğan tüm uyuşmazlıkları stratejik bir vekillik anlayışıyla yürütüyoruz.

Hangi uyuşmazlıklarda temsil ediyoruz?

İş davaları doğası gereği iki kutuplu uyuşmazlıklardır. Büromuz hem işveren defansı —özellikle sanayi, mobilya, tekstil ve lojistik şirketleri— hem de işçi vekilliği alanında aktif dosya yürütmektedir. Her iki tarafın yargı önündeki argüman stratejilerini bilen bir hukuki ortak olarak, dosyaları çok yönlü değerlendirme imkânına sahibiz. İş ilişkisinin sağlam bir zemine oturtulması sonraki uyuşmazlıkların büyük bölümünü engellediğinden; her türlü iş sözleşmesinin hazırlanması ve hukuki denetiminde, rekabet yasağı, gizlilik ve eğitim masrafı gibi hassas hükümlerin doğru kaleme alınmasına özel önem veriyoruz.

İş sözleşmesinin feshi ve işe iade davaları, haklı ve geçerli sebep değerlendirmeleri, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, UBGT ve yıllık izin alacaklarının hesaplanması temel çalışma alanlarımızdandır. Mobbing ve psikolojik taciz davaları, iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminat süreçleri ile sözleşmeye aykırılıktan doğan diğer alacak davalarında da işçi veya işveren tarafına vekâletle hizmet veriyoruz. Bunların yanında yabancı çalışma izni süreçleri, sendikalar hukuku ve toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıkları da hizmet alanımız içindedir.

Sosyal güvenlik hukuku alanında ise hizmet tespit davaları, SGK idari para cezalarına karşı itiraz ve dava süreçleri, emeklilik–yaşlılık–malullük aylığı uyuşmazlıkları ile işsizlik ödeneği ve genel sağlık sigortasına ilişkin ihtilaflarda müvekkillerimizi temsil ediyoruz.

İşten çıkarılınca hangi haklar doğar?

İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği, işçinin hangi alacaklara hak kazandığını belirler.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir; her tam çalışma yılı için otuz günlük brüt ücret tutarında, yasal tavanla sınırlı tazminat ödenir (1475 sayılı İş Kanunu m. 14). Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı doğar (4857 sayılı İş Kanunu m. 17). Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar için saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla fazla çalışma ücreti ödenir (m. 41). Sözleşme hangi sebeple sona ererse ersin, kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti işçiye ödenmelidir (m. 59).

İşe iade davası ise iş yerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve feshin geçerli bir sebebe dayanmaması hâlinde açılabilir (m. 18–21).

İhbar süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 haftadır (6 aydan az; 6 ay–1,5 yıl; 1,5–3 yıl; 3 yıldan fazla). Kıdem ve ihbar tazminatının yaklaşık tutarını hesaplama aracımızla görebilirsiniz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de orantılı ödeme yapılır. Hesaba esas ücret, yalnızca çıplak maaş değil; yemek, yol, düzenli ödenen ikramiye ve prim gibi süreklilik gösteren ödemelerin eklendiği giydirilmiş brüt ücrettir.

1. Son brüt ücrete süreklilik gösteren yan haklar eklenerek giydirilmiş brüt ücret bulunur.
2. Bu tutar, fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa tavan esas alınır.
3. Giydirilmiş ücret, toplam çalışma süresi (yıl, ay ve gün olarak) ile çarpılır.
4. Bulunan tutardan yalnızca damga vergisi kesilir; kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır.

Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi hâlinde, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz işletilir.

İşçi hangi durumlarda haklı nedenle feshedebilir?

İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçi, kanunda sayılan haklı nedenlerden biriyle sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatına hak kazanır (İş K. m. 24). Bu nedenler üç grupta toplanır:

• Sağlık sebepleri: İşin niteliğinden doğan ve işçinin sağlığını tehlikeye düşüren durumlar.
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller: Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, çalışma koşullarının uygulanmaması, işyerinde taciz ve psikolojik baskı. Uygulamada fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ve sigorta primlerinin eksik bildirilmesi de bu kapsamda değerlendirilmektedir.
• Zorlayıcı sebepler: İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren durumlar.

Haklı fesih süresi altı iş günüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m. 26). Fesih bildiriminde sebebin açıkça yazılması, ileride ispat bakımından önemlidir.

İşverenin fesih öncesi yükümlülükleri nelerdir?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilecekse, işverenin önce işçinin savunmasını alması gerekir (İş K. m. 19). Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.

Savunma alınmadan, yazılı bildirim yapılmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihler, haklı bir sebep bulunsa bile işe iade davasında geçersiz sayılabilir. İşveren müvekkillerimize, fesih kararından önce tutanak, ihtar ve savunma süreçlerinin usulüne uygun yürütülmesi konusunda destek veriyoruz.

Zorunlu arabuluculuk nasıl işler?

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 s. İş Mahkemeleri K. m. 3). Başvuru, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılır; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla dava açılabilir.

Arabuluculuk sürecinde müvekkillerimiz adına müzakere yürütüyor, anlaşma belgelerinin haklardan zımni feragate yol açmayacak biçimde hazırlanmasını sağlıyoruz.

İşe iade için süre bir aydır. Arabulucuya başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır; bu süre kaçırılırsa işe iade talebi ileri sürülemez.

İşe iade davası nasıl sonuçlanır?

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren, işçinin başvurusu üzerine onu bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenir; ayrıca karar kesinleşinceye kadar en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir (İş K. m. 21).

İş kazası ve meslek hastalığında tazminat

İş kazası, işverenin olayı en geç üç iş günü içinde SGK'ya bildirmesini gerektirir. Kazada işverenin kusuru bulunuyorsa işçi veya yakınları maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Tazminat; kusur oranı, maluliyet oranı, ücret ve SGK tarafından bağlanan gelirin peşin sermaye değeri dikkate alınarak hesaplanır. Yaklaşık hesap için iş kazası tazminat hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

Mobbing (psikolojik taciz) davası nasıl açılır?

Mobbing; işyerinde bir çalışanın sistematik ve süreklilik gösteren biçimde yıldırılması, dışlanması veya aşağılanmasıdır. İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (TBK m. 417).

Mobbing iddiasında kesin ispat aranmaz; olayların bütününün, psikolojik taciz bulunduğu konusunda kuvvetli bir kanaat oluşturması yeterli kabul edilmektedir. Bu nedenle e-postalar, yazışmalar, görev değişikliği yazıları, sağlık raporları ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Mobbinge uğrayan işçi sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve ayrıca manevi tazminat talep edebilir.

Sigortasız çalışma ve hizmet tespit davası

Sigortasız çalıştırılan veya sigorta primleri gerçek ücretinden düşük gösterilen işçi, hizmet tespit davası açarak çalışmalarının SGK kayıtlarına işlenmesini sağlayabilir. Bu dava, emeklilik için gereken prim gün sayısını ve aylık tutarını doğrudan etkiler.

Dava, hizmetlerin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır (5510 s. Kanun m. 86). Bordrolar, banka kayıtları, işyeri kayıtları ve aynı dönemde çalışan kişilerin tanıklığı başlıca delillerdir.

Bursa'da iş davaları hangi mahkemede görülür?

İş davaları iş mahkemelerinde görülür. Dava, davalının yerleşim yerinde veya işin yapıldığı yerde açılabilir. Bursa merkezdeki uyuşmazlıklarda arabuluculuk başvurusu Bursa Adliyesi'ndeki arabuluculuk bürosuna, dava ise Bursa iş mahkemelerine yapılır.

Bursa’nın emek-yoğun sanayi yapısı —İnegöl mobilya havzası, OSB, NOSAB ve tekstil sektörü— gözetildiğinde, fazla mesai, akord-prim sistemi, vardiyalı çalışma ve iş kazası dosyaları gibi sıklıkla gündeme gelen uyuşmazlıklarda saha bilgimizle müvekkillerimizin yanında yer alıyoruz. İnegöl ve Bursa İş Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemesi önünde yürüttüğümüz çok sayıda dosya; bu yargı çevrelerindeki içtihat yönelimleri ve bilirkişi yaklaşımları konusunda büromuza derinlemesine bir birikim kazandırmıştır.

Sık sorulan sorular

Kıdem tazminatı için kaç yıl çalışmak gerekir?

Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır; ancak haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik ve kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılması gibi hâllerde alabilir.

İşçilik alacakları ne zaman zamanaşımına uğrar?

Kıdem, ihbar, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti alacakları için zamanaşımı süresi beş yıldır.

İstifa ederken ihbar süresine uymam gerekir mi?

Evet. Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi de kıdemine göre belirlenen ihbar süresine uymakla yükümlüdür; uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.

Deneme süresinde işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?

Deneme süresi en fazla iki ay olarak kararlaştırılabilir ve bu sürede taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ancak işçi çalıştığı günlerin ücretini ve diğer haklarını alır.

Fazla mesaiyi nasıl ispat ederim?

Puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık beyanları ile.

Arabuluculukta anlaşırsam dava açabilir miyim?

Anlaşılan konular bakımından hayır; anlaşma tutanağı ilam niteliğindedir.

Sorumlu Avukat: Kaan Kaplan

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. Son güncelleme: 2 Kasım 2026.