İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen, hak ve yükümlülükleri belirleyen, sosyal devlet ilkesinin en temel yansımalarından biridir. İş Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gibi temel düzenlemelerin yanı sıra, bireysel iş sözleşmelerinden toplu iş sözleşmelerine, işçi alacaklarından işe iade davalarına, iş kazalarından iş sağlığı ve güvenliği meselelerine kadar geniş bir yelpazeyi kapsar. Bu alandaki hukuki süreçler, hem işçilerin sosyal haklarını hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini güvence altına alması açısından büyük hassasiyet ve uzmanlık gerektirir. Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, Bursa iş hukuku avukatı ve İstanbul iş hukuku avukatı ihtiyaçlarınızda, kurucumuz Av. Kaan Kaplan‘ın liderliğindeki uzman ekibimizle, müvekkillerimize hem işçi hem de işveren tarafında kapsamlı hukuki danışmanlık ve güçlü temsil hizmeti sunmaktayız. Amacımız, iş ilişkilerinizin yasalara uygun bir zeminde yürütülmesini sağlamak, olası uyuşmazlıkları en etkin şekilde çözmek ve hak kayıplarını önlemektir.

Neden Neka Legal ile Çalışmalısınız? İş Hukukunda Avukatın Kritik Rolü

İş ilişkileri, dinamik yapısı ve sık değişen mevzuatıyla sürekli takip edilmesi gereken bir alandır. İşçi veya işveren olmanız fark etmeksizin, iş hukuku alanında profesyonel bir avukatın desteği, hukuki güvenliği sağlamak ve olası riskleri minimize etmek için hayati öneme sahiptir. Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, iş hukuku alanında müvekkillerimize şu avantajları sunuyoruz:

  • Güncel Mevzuat Bilgisi: İş Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu başta olmak üzere tüm ilgili mevzuata ve Yargıtay’ın güncel içtihatlarına tam hakimiz. Bu sayede, hukuki danışmanlık ve temsil hizmetimizi en güncel bilgilerle sunarız.
  • İhtisaslaşmış Bakış Açısı: İşçi ve işveren vekilliği tecrübemizle, uyuşmazlıkları her iki tarafın bakış açısından değerlendirebilir, potansiyel sorunları öngörebilir ve taraflar için en uygun çözümleri üretebiliriz.
  • Alternatif Çözüm Odaklılık: Dava süreçlerine başvurmadan önce, arabuluculuk gibi alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerini etkin bir şekilde kullanarak, müvekkillerimizin zaman ve maliyet tasarrufu yapmasını sağlarız.
  • Risk Yönetimi ve Uyum: İşverenler için iş sözleşmelerinin ve insan kaynakları süreçlerinin hukuka uygunluğunu denetleyerek gelecekteki olası uyuşmazlıkların önüne geçeriz. İşçiler için ise hak kayıplarını önlemek adına gerekli tüm hukuki tedbirleri alırız.
  • Etkin Hukuki Temsil: Mahkemelerde, arabuluculuk süreçlerinde ve idari kurumlarda müvekkillerimizi güçlü bir şekilde temsil eder, haklarını sonuna kadar savunuruz.

Neka Legal Avukatlık Bürosu’nun İş Hukuku Kapsamındaki Kapsamlı Hizmetleri

İş hukuku alanında müvekkillerimize, bireysel ve toplu iş ilişkilerinin her aşamasında profesyonel destek sağlıyoruz:

  1. İşçi ve İşveren İlişkileri Danışmanlığı:

    • İş Sözleşmelerinin Hazırlanması ve İncelenmesi: Belirli/belirsiz süreli iş sözleşmeleri, kısmi süreli, tam süreli, uzaktan çalışma, deneme süreli iş sözleşmeleri, ibra ve sulh sözleşmelerinin güncel mevzuata ve yargı içtihatlarına uygun olarak hazırlanması ve incelenmesi.
    • İnsan Kaynakları Süreçlerine Hukuki Destek: Disiplin süreçleri, performans değerlendirme, işten ayrılma prosedürleri, işyeri iç yönetmeliklerinin hazırlanması ve uygulanması konularında danışmanlık.
    • Sunduğumuz Hizmet: İş ilişkisinin başlangıcından sona ermesine kadar tüm süreçlerde hukuki danışmanlık, sözleşme hazırlama ve risk analizi.

  2. İşçi Alacakları ve Tazminat Davaları:

    • Kıdem Tazminatı Davaları: İşçinin belirli şartlar altında hak ettiği kıdem tazminatının hesaplanması ve tahsili.
    • İhbar Tazminatı Davaları: İş sözleşmesinin usulüne uygun bildirim yapılmadan feshedilmesi halinde ihbar tazminatı talepleri.
    • Fazla Mesai, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri: Eksik ödenen veya ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinin hesaplanması ve tahsili.
    • Yıllık İzin Ücreti, Kötü Niyet Tazminatı, Ayrımcılık Tazminatı: Hak edilen ancak kullandırılmayan izin ücretleri, kötü niyetli fesih ve ayrımcılık iddialarından doğan tazminat talepleri.
    • Sunduğumuz Hizmet: İşçi alacaklarının tespiti, hesaplanması, arabuluculuk ve dava yoluyla tahsili.

  3. İş Akdinin Feshi ve İşe İade Davaları:

    • Geçerli Fesih Nedeni: İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenlerle (işçinin yeterliliği veya davranışları, işletmenin gerekleri) feshedilmesi süreçlerinde hukuki destek.
    • Haklı Fesih Nedenleri: Hem işçi hem de işveren açısından haklı nedenle derhal fesih koşullarının değerlendirilmesi ve uygulanması.
    • İşe İade Davaları: İş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini düşünen işçinin, işe iade edilmek ve boşta geçen süre ücretlerini almak amacıyla açtığı davalar.
    • Sunduğumuz Hizmet: Fesih süreçlerinin hukuka uygun yürütülmesi, işe iade davalarında işçi veya işveren vekilliği.

  4. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Davaları:

    • Maddi ve Manevi Tazminat Davaları: İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda işçinin uğradığı bedensel ve ruhsal zararların tazmini için açılan davalar.
    • Rücu Davaları: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu SGK tarafından yapılan ödemelerin, kusurlu işverenden rücuen tahsili amacıyla açılan davalar.
    • İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatına Uyum: İşverenler için iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda danışmanlık ve denetim.
    • Sunduğumuz Hizmet: İş kazası ve meslek hastalığı mağdurlarına veya işverenlere yönelik hukuki temsil, tazminat davalarının takibi.

  5. Sendikalar ve Toplu İş Hukuku:

    • Toplu İş Sözleşmesi Hazırlanması ve Müzakeresi: Sendikalar ve işverenler arasında toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması ve müzakere süreçlerine hukuki destek.
    • Sendikal Faaliyetler ve Hak İhlalleri: Sendikal örgütlenme, sendikal ayrımcılık, grev ve lokavt gibi konularda danışmanlık ve uyuşmazlık çözümü.
    • Sunduğumuz Hizmet: Toplu iş ilişkilerinin kurulması ve sürdürülmesi, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü.

  6. Arabuluculuk ve Uzlaştırma:

    • İş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk süreçlerinde işçi ve işveren tarafında profesyonel temsil.
    • Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşma sağlanması için müzakerelerin etkin bir şekilde yürütülmesi, anlaşma metinlerinin hazırlanması ve hukuki geçerliliğinin sağlanması.
    • Sunduğumuz Hizmet: Arabuluculuk sürecinin başından sonuna kadar hukuki rehberlik ve temsil, en iyi çözümün müzakeresi.

Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, Bursa’nın en iyi iş hukuku avukatı veya İstanbul’da en iyi iş hukuku avukatı arayışlarınızda, işçi-işveren ilişkilerindeki tüm hukuki ihtiyaçlarınıza profesyonel ve sonuç odaklı çözümler sunmaktan gurur duyarız. İş hukuku alanındaki bilgi ve tecrübemizle, haklarınızın korunması ve en iyi hukuki sonucun elde edilmesi için yanınızdayız.

Soru 1: İşten çıkarıldım, hangi haklarımı talep edebilirim? Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması nasıl yapılır?

Cevap 1: İş sözleşmenizin feshedilmesi durumunda, fesih nedenine ve çalışma sürenize bağlı olarak birçok işçilik alacağına hak kazanabilirsiniz. Bu alacakların doğru hesaplanması ve tahsili için hukuki destek almak önemlidir.

  • İşten Çıkarıldığınızda Talep Edebileceğiniz Başlıca Haklar:

    1. Kıdem Tazminatı: En az 1 yıl ve üzeri aynı işverene bağlı olarak çalışmış işçinin, İş Kanunu’nda belirtilen haklı fesih nedenlerinden biriyle veya işveren tarafından haksız/geçersiz nedenle işten çıkarılması durumunda hak ettiği tazminattır. İstifa durumunda da haklı nedenle fesih varsa kıdem tazminatı alınabilir (örneğin işverenin işçiye kötü muamele yapması).
    2. İhbar Tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda ödenen tazminattır. İşçi haklı nedenle feshederse ihbar tazminatı talep edemez.
    3. Fazla Mesai Ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için ödenmesi gereken, normal ücretin %50 fazlası ile hesaplanan ücrettir.
    4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması durumunda ödenmesi gereken, normal ücretin bir kat fazlası ile hesaplanan ücrettir.
    5. Hafta Tatili Ücreti: Hafta tatilinde çalıştırılmaması gereken işçinin çalıştırılması durumunda ödenmesi gereken ücrettir.
    6. Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan yıllık ücretli izin sürelerinin iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte paraya çevrilen karşılığıdır.
    7. Kötü Niyet Tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, sendikal faaliyetler, cinsiyet, gebelik, ırk gibi ayrımcılık nedenleriyle veya genel ahlak ve dürüstlük kurallarına aykırı bir şekilde (geçersiz nedenle) feshedilmesi durumunda talep edebileceği tazminattır. İşçinin işe iade davası açma hakkı yoksa (örneğin 30 işçiden az çalışanın olduğu işyerleri).
    8. İşe İade Tazminatı (Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı): Eğer işe iade davası açmış ve kazanmışsanız, ancak işveren sizi işe başlatmazsa ödenmesi gereken tazminatlardır.

  • Kıdem Tazminatı Hesaplaması:

    • Hesaplama Formülü: Her tam çalışma yılı için brüt son ücret üzerinden 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilir.
    • Brüt Ücret Kapsamı: Kıdem tazminatına esas ücret, işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. Yani, brüt çıplak ücrete ek olarak işçiye düzenli olarak sağlanan tüm ayni ve nakdi menfaatler (yemek yardımı, yol parası, ikramiye, prim, yakacak yardımı, lojman, servis vb.) dahil edilir.
    • Kıdem Tazminatı Tavanı: Her yıl belirlenen bir kıdem tazminatı tavanı vardır. Kıdem tazminatı, bu tavanı aşamaz. (2024 yılının ilk yarısı için tavan 35.058,58 TL’dir.)

  • İhbar Tazminatı Hesaplaması:

    • Hesaplama Formülü: İşçinin çalışma süresine göre değişen ihbar bildirim sürelerine uyulmaması halinde ödenen tazminattır. Brüt çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
    • İhbar Süreleri:
      • 6 aydan az kıdemi olan işçi için: 2 hafta
      • 6 ay – 1.5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta
      • 1.5 yıl – 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta
      • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta
    • Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçinin brüt ücreti 20.000 TL ise ve işveren ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa, 6 haftalık brüt ücret (20.000 / 30 * 42 gün) ihbar tazminatı olarak ödenir.

Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, işten çıkarılan müvekkillerimizin tüm yasal haklarını titizlikle hesaplayarak, arabuluculuk yoluyla veya dava açarak bu alacakların tahsilini sağlıyor, hak kayıplarını önlemek için profesyonel destek sunuyoruz.

Soru 2: İş yerinde mobbing veya ayrımcılığa uğradım, hangi hukuki yollara başvurabilirim?

Cevap 2: Mobbing (psikolojik taciz) ve ayrımcılık, işyerinde işçilerin kişilik haklarını, onur ve şerefini zedeleyen ciddi hukuka aykırı eylemlerdir. İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu, bu tür durumlar karşısında işçiye hukuki koruma sağlar.

  • Mobbing (Psikolojik Taciz):

    • Tanımı: İşyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, bir kişiye yönelik, belirli bir süre boyunca tekrarlanan, sistematik bir şekilde düşmanca ve etik olmayan davranışlarla işçinin yıpranmasına, veriminin düşmesine, işten ayrılmaya zorlanmasına neden olan psikolojik şiddettir.
    • Örnekler:
      • Sürekli eleştirme, aşağılama, alay etme.
      • Abartılı veya mantıksız taleplerde bulunma.
      • İşçiyi sosyal izolasyona itme.
      • Göreviyle ilgili bilgi vermeme veya yanlış bilgi verme.
      • İşçiyi küçük düşürücü görevler verme.
      • Performansını sürekli sorgulama ve haksız yere olumsuz değerlendirme.
      • Cinsel taciz veya tacize zemin hazırlama.
    • İşverenin Sorumluluğu: İşveren, işyerinde işçilerin mobbinge uğramasını engellemek için gerekli önlemleri almak ve mobbingi tespit etmesi halinde buna son vermekle yükümlüdür (Borçlar Kanunu md. 417, İş Kanunu md. 2, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu).
    • Hukuki Yollar:
      • Haklı Nedenle Fesih: Mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
      • Maddi ve Manevi Tazminat Davası: İşverene veya mobbingi uygulayan kişiye karşı maddi (kazanç kaybı, tedavi giderleri vb.) ve özellikle manevi tazminat davası açılabilir. Manevi tazminat, yaşanan psikolojik yıpranma, elem ve acının karşılığıdır.
      • Şikayet Yolları: ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’ne, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’na veya CİMER’e şikayette bulunulabilir.
      • Delil Toplama: Mobbing iddialarının ispatı zordur. E-postalar, mesajlar, tanık beyanları, psikolog/doktor raporları, işyeri kamera kayıtları gibi deliller büyük önem taşır.

  • Ayrımcılık:

    • Tanımı: İş Kanunu md. 5’e göre, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yasaktır.
    • Örnekler:
      • Eşit işe eşit ücret ödenmemesi.
      • Aynı niteliklere sahip olmasına rağmen terfide ayrımcılık yapılması.
      • İşe alımda ayrımcılık (kanıtlaması zor olsa da).
      • Hamilelik nedeniyle işten çıkarma veya çalışma koşullarının kötüleştirilmesi.
      • Engellilik nedeniyle işe alınmama veya ayrımcı muamele.
      • Sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarma (sendikal ayrımcılık).
    • Hukuki Yollar:
      • Ayrımcılık Tazminatı: Ayrımcılığa uğrayan işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
      • Maddi ve Manevi Tazminat: Ayrımcılık fiilinden dolayı uğranılan maddi ve manevi zararlar için ayrıca genel hükümlere göre tazminat davası açılabilir.
      • İşe İade Davası: Özellikle sendikal ayrımcılık veya diğer geçerli olmayan ayrımcı fesih nedenlerinde işe iade davası açılabilir.

Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, işyerinde mobbing veya ayrımcılığa uğrayan müvekkillerimizin haklarını korumak için gerekli tüm hukuki süreçleri başlatıyor, delil toplama konusunda rehberlik ediyor ve hak ettikleri tazminatlara ulaşmaları için profesyonel destek sağlıyoruz.

Soru 3: İş kazası geçirdim, hangi kurumlara bildirim yapmalı ve hangi davaları açabilirim?

Cevap 3: İş kazası, işyerinde veya işin yürütümü sırasında meydana gelen, işçinin bedensel veya ruhsal bütünlüğünü zarar uğratan olaylardır. İş kazası durumunda hem idari hem de hukuki süreçlerin doğru yönetilmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından hayati öneme sahiptir.

  • Hangi Kurumlara Bildirim Yapmalıyım?

    1. İşveren: İş kazası geçiren işçi veya vefatı halinde yakınları, kazayı derhal işverene bildirmelidir. İşveren de kazayı öğrendiği tarihten itibaren 3 iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirmek zorundadır. Aksi takdirde idari para cezası ve rücu sorumluluğu doğabilir.
    2. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK): İşveren bildirimi yapmasa bile, işçi veya yakınları SGK’ya kazayı bildirebilir. Bu, işçinin sağlık hizmetlerinden ve gelir/aylık ödemelerinden yararlanması için ilk adımdır.
    3. Kolluk Kuvvetleri: İş kazası ağır yaralanma veya ölümle sonuçlanmışsa, Cumhuriyet Savcılığına ve kolluk kuvvetlerine (polis/jandarma) bildirim yapılmalıdır. Bu, cezai soruşturmanın başlamasını sağlar.

  • Hangi Davaları Açabilirim? İş kazası geçiren işçi veya vefatı halinde yakınları, uğradıkları zararların giderilmesi için birden fazla dava açabilirler:

    1. Maddi Tazminat Davası (İş Mahkemesinde):

      • Amaç: İş kazası sonucu işçinin uğradığı maddi zararların (tedavi giderleri, kazanç kaybı, iş gücü kaybı, geçici/sürekli iş göremezlik, ekonomik geleceğin sarsılması) işverenden tahsil edilmesidir. İşçinin ölümü halinde ise destekten yoksun kalma tazminatı talep edilebilir.
      • Taraflar: Davacı: İşçi veya yakınları; Davalı: İşveren.
      • Kusur: İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmemesi nedeniyle oluşan kusuru önemlidir. İşçinin kendi kusuru da tazminat oranında indirim sebebi olabilir.

    2. Manevi Tazminat Davası (İş Mahkemesinde):

      • Amaç: İş kazası sonucu işçinin veya yakınlarının yaşadığı ruhsal acı, elem ve ızdırabın giderilmesi için talep edilen tazminattır.
      • Taraflar: Davacı: İşçi veya yakınları; Davalı: İşveren.
      • Kusur: Tıpkı maddi tazminatta olduğu gibi işverenin kusuru bu davada da önem arz eder.

    3. SGK Rücu Davası (İş Mahkemesinde):

      • Amaç: İş kazası sonucunda SGK tarafından işçiye veya yakınlarına bağlanan gelirler, yapılan sağlık harcamaları veya diğer ödemeler, eğer işveren kusurlu ise SGK tarafından işverenden geri talep edilir. Bu davayı SGK açar.
      • Taraflar: Davacı: SGK; Davalı: İşveren (ve/veya diğer kusurlu üçüncü kişiler).

    4. Cezai Soruşturma/Dava (Asliye Ceza Mahkemesinde):

      • Amaç: İş kazasına neden olan fiilde, Türk Ceza Kanunu kapsamında “taksirle yaralama” veya “taksirle ölüme neden olma” suçlarının işlenip işlenmediğinin tespiti ve kusurlu kişilerin cezalandırılması.
      • Taraflar: Davacı: Cumhuriyet Savcılığı (kamu davası); Sanık: İşveren, iş güvenliği uzmanı, usta başı gibi kusurlu olabilecek kişiler.
      • Süreç: Cumhuriyet Savcılığı tarafından başlatılan soruşturma sonucunda dava açılır. İşçi veya yakınları bu davaya “katılan” sıfatıyla müdahil olabilirler.

  • İş Kazası Sonrası Yapılması Gerekenler:

    • Hemen hastaneye giderek sağlık raporu alın.
    • Kazanın olduğu an ve sonrasına dair fotoğraf/video gibi deliller toplayın.
    • Varsa tanıkların bilgilerini not alın.
    • En kısa sürede bir iş hukuku avukatına başvurun.

Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, iş kazası geçiren müvekkillerimizin tüm haklarını eksiksiz şekilde korumak için SGK bildirimlerinin takibinden, maddi ve manevi tazminat davalarının açılmasına, cezai soruşturmaların takibine kadar kapsamlı hukuki destek sunmaktayız.

Soru 4: İş sözleşmemin feshi sırasında imzalamam gereken belgeler nelerdir? İbraname imzalarsam tüm haklarımdan vazgeçmiş olur muyum?

Cevap 4: İş sözleşmesinin feshi sırasında, işçiye veya işverene çeşitli belgeler imzalatılabilir. Bu belgelerin hukuki sonuçları büyük önem taşıdığından, imzalamadan önce hukuki bir inceleme yapılması elzemdir. Özellikle ibraname konusu hassas bir konudur.

  • Fesih Sırasında İmzalamanız Gereken/İmzalayabileceğiniz Başlıca Belgeler:

    1. İş Sözleşmesi Fesih Bildirimi/Fesih Yazısı: İş sözleşmesinin hangi nedenle ve ne zaman feshedildiğini gösteren belgedir. İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde yazılı bildirim ve fesih nedeni şarttır.
    2. Hizmet Belgesi: İşveren, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçiye, işin türü, çalışma süresi gibi bilgileri içeren bir hizmet belgesi vermek zorundadır.
    3. İbraname (İbra Sözleşmesi): İşçinin, işverenden olan tüm alacaklarını (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti vb.) tam ve eksiksiz olarak aldığını ve işvereni ibra ettiğini (akladığını, borcundan kurtardığını) beyan ettiği belgedir.
    4. İşten Ayrılış Bildirgesi (SGK Çıkışı): İşveren tarafından SGK’ya yapılan çıkış bildirgesidir.
    5. Tutanaklar/Savunma İstemi (Fesih Öncesi): Fesih nedeni işçinin davranışları veya verimsizliği ise, fesih öncesinde savunma istemi, tutanaklar gibi belgeler düzenlenmiş olabilir.

  • İbraname İmzalarsam Tüm Haklarımdan Vazgeçmiş Olur muyum? (Hukuki Geçerliliği): Türk Borçlar Kanunu (TBK md. 420) ve Yargıtay içtihatları, işçi alacaklarına ilişkin ibranamelerin geçerliliği konusunda işçiyi koruyucu katı şartlar getirmiştir. Yanlış veya eksik bir ibraname imzalarsanız, tüm haklarınızdan vazgeçmiş olabilirsiniz veya haklarınızı talep etme süreciniz çok zorlaşabilir.

    • Geçerli Bir İbraname İçin Aranan Şartlar (Yargıtay İçtihatları ve TBK md. 420):

      1. Yazılı Şekil: İbraname yazılı şekilde yapılmalıdır.
      2. Alacakların Türü ve Miktarı: İbraname, hangi alacakların (kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) hangi miktarlarda ödendiğini açıkça belirtmelidir. Genel ifadelerle “tüm alacaklarımdan feragat ettim” gibi beyanlar geçersiz olabilir.
      3. Ödeme Şartı: İbraname düzenlendiği tarihte işçiye borçların tam ve eksiksiz olarak ödenmiş olması gerekir. Yani, ibra tarihi ile ödeme tarihi aynı veya yakın olmalıdır. İbraname, ödeme yapıldıktan sonra imzalanmalıdır. Ödeme yapılmadan imzalatılan ibranameler geçersizdir.
      4. Hak Ediş Tarihi Sonrası: İbraname, iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmelidir. Bu süre, işçinin baskı altında olmadan karar vermesini sağlamak içindir. Bir ay içinde imzalatılan ibranameler geçersizdir.
      5. İşçinin Bilinçli İradesi: İşçinin, neyden vazgeçtiğini, hangi alacaklarını aldığını bilerek, baskı altında kalmadan ve özgür iradesiyle imzalaması gerekir.

    • Geçerli Olmayan İbranamenin Sonucu: Yukarıdaki şartlardan bir veya birkaçının eksik olması halinde, ibraname geçersiz sayılır. Geçersiz bir ibraname, işçinin haklarını talep etmesini engellemez. İşçi, bu alacaklarını yasal yollarla (arabuluculuk veya dava) yine talep edebilir.

Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, iş sözleşmenizin feshedilmesi durumunda, size sunulan tüm belgelerin hukuki geçerliliğini ve sonuçlarını detaylıca inceliyor, özellikle ibraname gibi önemli belgeleri imzalamadan önce danışmanlık vererek hak kayıplarınızın önüne geçiyoruz.

Soru 5: İşe iade davası ne zaman açılabilir? Davayı kazanırsam işe kesin döner miyim ve hangi hakları elde ederim?

Cevap 5: İşe iade davası, iş sözleşmesi haksız veya geçersiz bir nedenle feshedilen işçinin, işine geri dönmek ve boşta geçen süre ücretlerini almak amacıyla açtığı bir davadır. Bu dava, İş Kanunu’nda özel olarak düzenlenmiştir ve belirli şartlara tabidir.

  • İşe İade Davası Açma Şartları:

    1. İş Güvencesi Kapsamı: İşçinin İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri kapsamında olması gerekir. Bunun için:
      • İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır (aynı işverenin tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır).
      • İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
      • İşçi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa, iş sözleşmesi esaslı nedene dayanmadıkça işe iade davası açamaz.
      • İşçi, işveren vekili (işyerinin tümünü yöneten ve işçi alma çıkarma yetkisi olan) olmamalıdır.
    2. Geçersiz Fesih Nedeni: İşveren tarafından yapılan feshin, İş Kanunu’nda belirtilen geçerli bir nedene dayanmaması veya haklı bir neden olmaması gerekir.
      • Örneğin, işçinin davranışları, verimi veya işletmenin, işyerinin, işin gerekleri gibi nedenler geçerli neden olabilir. Ancak, bu nedenlerin somut ve ispat edilebilir olması gerekir.
      • Hamilelik, sendikal faaliyet, ırk, cinsiyet gibi ayrımcı nedenlerle yapılan fesihler geçersizdir.
    3. Süre: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde arabuluculuğa başvurulması ve arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamaması halinde, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi’nde dava açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir ve kaçırılmamalıdır.

  • Davayı Kazanırsam İşe Kesin Döner miyim ve Hangi Hakları Elde Ederim?

    • İşe Dönme Hakkı: İşe iade davasını kazanan işçi, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmak zorundadır.

      • İşverenin İşe Başlatması: Eğer işveren işçiyi bu başvuru üzerine işe başlatırsa, işçi işine geri döner ve aşağıda belirtilen alacaklarını alır.
      • İşverenin İşe Başlatmaması: Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa (en sık karşılaşılan durum), bu durumda işveren işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır.

    • Elde Edilecek Haklar (İşe İade Davası Sonucu):

      1. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçi, dava süresince çalışmadığı dönem için (en fazla 4 aylık süreye kadar) brüt ücreti ve diğer parasal haklarını (ikramiye, prim vb.) işverenden talep edebilir. Bu ücret, işverenin işe başlatıp başlatmamasına bakılmaksızın ödenir.
      2. İşe Başlatmama Tazminatı: Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen ve 4 aydan az, 8 aydan fazla olamayacak şekilde bir tazminat ödenir. Bu tazminatın miktarı, işçinin kıdemi, fesih nedeni ve işyerinin durumu gibi faktörlere göre hakim tarafından belirlenir. Bu tazminat, kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak ödenir.
      3. Sosyal Güvenlik Primleri: Boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık primler de işveren tarafından yatırılmak zorundadır.

Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, işe iade davası açma şartlarının tespiti, arabuluculuk sürecinin yönetimi, dava takibi ve mahkeme kararının kesinleşmesi sonrası işçinin haklarının eksiksiz tahsil edilmesi için müvekkillerimize profesyonel ve sonuç odaklı destek sunuyoruz.

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki dengenin hassas bir şekilde korunması gereken bir alandır. Hak kayıplarını önlemek, hukuki uyuşmazlıkları etkin bir şekilde çözmek ve yasalara uyumlu bir çalışma ortamı oluşturmak için profesyonel hukuki desteğe ihtiyaç duyarsınız. Av. Kaan Kaplan liderliğindeki Neka Legal Avukatlık Bürosu olarak, Bursa’nın en iyi iş hukuku avukatı veya İstanbul’da en iyi iş hukuku avukatı arayışlarınızda, size özel çözümlerle yanınızdayız.